Article paru dans le magazine de l’association Germe. Le réseau des progrès du manager
Pour Olivier Bourquard, ancien DRH chez Triballat Noyal et cofondateur de la chaire « Vivre ensemble » à l’Université de Rennes I, l’inclusion en entreprise ne consiste pas en une simple intégration de différences, mais bien à garantir une cohabitation harmonieuse entre tous. Pourtant, chaque collaborateur risque de traverser une ou plusieurs situations de vulnérabilité au cours de sa carrière… Alors comment faire ?
« Difficultés financières, séparation, situation d’aidant familial, risques psychosociaux, dépression, maladie grave, décès d’un proche… : les situations de vulnérabilité concernent plus de la moitié des salariés, selon une étude de Malakoff Humanis1, annonce d’emblée Olivier Bourquard. C’est énorme, qui peut passer entre les gouttes ? » Et dans ces moments-là, les personnes concernées ont encore plus besoin d’inclusion et de soutien pour continuer à faire partie du collectif. Car, pour l’ancien DRH de Triballat Noyal, c’est une évidence : l’entreprise est un lieu collectif interdépendant où la qualité des interconnexions est essentielle et la cohabitation harmonieuse, source de performance. Plus on décèle les situations de mal-être en amont, plus vite on peut y apporter des solutions et moins cela engendre de conséquences pour l’entreprise. Pourtant, ce n’est pas toujours simple : selon l’étude de la DARES en 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, 25 % des collaborateurs cachent souvent ou toujours leurs émotions et font semblant d’être de bonne humeur ! « Il n’y a pas assez de place pour parler de ça dans les entreprises. Les collaborateurs essaient de faire semblant, c’est la double peine, ils s’ajoutent de la pression à une situation déjà très éprouvante. » D’où la nécessité pour les managers d’être attentifs à l’efficacité du collectif et au bien-être de chaque collaborateur.
Groupe d’écoute
Pour libérer la parole et pouvoir déceler les situations de mal-être en amont, un groupe d’écoute a été créé au sein de Triballat Noyal. « Je pensais plutôt bien connaître les collaborateurs de cette boîte qui est différente, familiale, proche… Eh bien, j’ai tiré les leçons de ce groupe pendant sept ans ! » Le principe ? Une dizaine de collaborateurs volontaires, représentant toutes les fonctions et tous les sites de l’entreprise, ont été formés à être des écoutants. « Ni thérapeutes, ni bureaux des pleurs, mais une confidentialité garantie et l’absence de jugement qui ont été les clés du succès. Cela a très bien fonctionné ! Séparation, situation de tension, difficultés financières… : à chaque fois, grâce à cet espace de parole, les collaborateurs ont été écoutés, soutenus et redirigés vers des associations ou des professionnels qualifiés pour les accompagner. Finalement, à chaque fois, la solution devenait collective. À la fin, par les situations expérimentées, le groupe d’écoute disposait de nombreuses pistes à proposer collaborateurs. » Patience, la libération de la parole est un processus long…
(1) Étude Vulnérabilités des Salariés : étude de perception Harris Interactive pour Malakoff Humanis, réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 2 010 salariés et 405 dirigeants d’entreprises (DG, DGA, DRH, Responsable Santé, RSE, QVT…), du 6 au 26 septembre 2020.
Cinq conseils aux managers :
– Se former à l’écoute active et identifier les changements de comportement au sein de l’équipe.
– Pouvoir proposer un « cadre sécurisé » pour une parole individuelle.
– S’appuyer sur le collectif : pouvoir échanger en confidentialité avec des collègues, les RH, le médecin du travail, etc.
– Progresser sur la connaissance de soi, et pratiquer.
– Être capable, petit à petit, d’évoquer sa propre vulnérabilité.
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